引领式管理：内涵、构念与逻辑框架

《管理》2022年第1期收录原北京军区空军副政委，少将、中央财经大学博士生导师、财政科学研究院硕士生导师余爱水的《引领式管理：内涵、构念与逻辑框架》，他提出引领式管理，在引领式管理框架内，融合大的、中的不变和小的万变于一体，形成动静结合、持久不衰的管理形态。以下为《引领式管理：内涵、构念与逻辑框架》全文：

引领式管理：内涵、构念与逻辑框架

自工业革命以来，各国企业管理总体上呈现追随式管理、应变式管理的特征。新中国成立后，我国确立了建设工业化国家的发展道路。改革开放之前，我国工业化建设过程中的管理范式更多的是源于中国共产党的领导和实践经验，也来源于战争年代我军管理的实践经验。这种管理是从实践中延伸、转化过来的，基本上是我国独立探索创造出来的。在中苏关系比较好的时期，我国也比较多地学习借鉴了苏联的管理模式。改革开放后随着工业化进程的加快，特别是市场化道路确立后，我国广泛而全面地学习借鉴西方科学技术与管理经验，在运用西方管理实践参与全球化进程中，对西方管理理念、理论、模式、机制进行了一系列改造升级，逐步实现了管理的中国化。这得益于有关部门与理论界推动的整体性改造，但更多的还是企业自发地碎片化地改造升级。这为我国企业融入全球化发展起到了良好的促进作用，同时也遇到了西式管理水土不服的问题，更让西式管理的天然缺陷暴露无遗。纵观全球管理，共同的突出问题在于，管理理念都相对滞后于科技工业进步，亟须发起一场管理变革，让管理引领科技创新发展和社会生产发展。这种变革所实现的管理，本文称之为引领式管理。这将是管理上的一次开创之举，并具有深远的里程碑意义。

当今时代，全球已越来越呈现以企业为主要载体的社会经济发展模式。随着企业成为整个社会主要载体和“轴心”的社会组织形态逐渐形成，企业成为“引力源”。但是企业生产对资源配置所形成的产品供需市场，过于强调竞争，必然导致产能过剩，甚至产生经济危机，产生无序性、不确定性。以企业为主的市场资源配置难以达到帕累托最优状态，也很难兼顾政府、市场、社会的多方利益。企业内部员工的自主性、活力、创造力和主人翁意识也难以有效激活，进而导致员工在精神层面的心理安全、人际关系乃至身体健康、权益保障方面产生诸多问题。同时，企业外部由于管理不能适应生产实践的需要，市场无序竞争导致信息封闭、要素流转不畅、资源浪费等问题，这些问题和矛盾不断积累呈现无解的状况。随着矛盾的不断激化、传导、扩展，这些问题进而成为社会性问题，导致经济不景气，国际贸易受阻，全球化进程放缓，地缘政治冲突加剧。而社会问题反作用于企业之后，企业和社会形成了非良性互动，导致其畸形发展。

当企业成为整个社会大圆盘的轴心，市场在资源配置中起决定性作用时，其地位、作用和价值越来越重要。然而与之相应的管理却不符合企业发展的需要，跟不上企业发展的步伐。究其原因是自资本主义工业时代开启以来，全球的管理总体上是跟随科技进步、工业化的步伐，只能应对局部的近期的变化，属于追随式、应变式管理，这种管理往往缺乏前瞻性。一整套企业管理的理念理论由局部扩展到更大范围，如扩展到一个国家、一个地区乃至全球，一般需要10〜20年的时间。然而，随着信息经济时代的到来，科技革命的阶段性发展周期已缩短至20年左右。在每次科技革命大时代中，颠覆性革命性科技进步的周期跨度要长一点，但在全球持续科技创新推动下，其周期也明显缩短，总体发展趋势不是线性的，而是向上向前波动式发展的，在科技革命大时代中会有几个中间阶段的新时代出现。划分这种时代的核心依据有三条：一是科技革命初期阶段，主要标志是新一轮科技革命已经到来，但其成果运用还不够广泛；二是科技革命中期阶段，主要标志是这一轮科技革命成果得到普及性深度运用；三是科技革命后期阶段，主要标志是本轮科技革命带给全球经济社会发展的动力由强转弱，下一场科技革命正蓄势待发。由此可见，一场科技革命发生后，这一时代区间内，在裂变、大变之后的中变、续变仍然不断，能量逐渐积累，从而产生促进经济社会发展的爆发式增长。如互联网时代的到来，进入20世纪90年代之后，互联网领域突然出现爆发式增长。在此之前，互联网发展比较缓慢，以一种不明显的直线式或曲线式向上向前发展，到了90年代之后，互联网突然出现爆发式增长。但是，这样一个互联网时代并不因此结束，它还在继续。因此，从经济社会发展与企业发展角度来看，从西方学习借鉴的管理理论和范式不仅不能满足需要，反而越发显现出相对滞后时代发展的迹象，即管理落后于我国经济社会高速发展的趋势。

纵观西式管理，它有两个优点：一是具有规范化、流程化、精细化特征。这种特征更多的体现在企业微观管理中的精益管理范式。二是高度市场化的特征。同时，西式管理普遍存在两大缺陷: 一是西式管理具有“以物为核心”的本质，包括其中的规范化、流程化、精细化也是如此。西式管理强调对整个生产链条过程的细节管理，从而容易陷入过度追求细节的误区，丧失了对规律、趋势的把握。二是西式管理以利润为制高点，单纯追求效率。这种效率与利润至上的管理突出强调竞争，并由此带来了一系列社会矛盾。这两种缺陷是西式管理难以克服的。

相比西式管理，中国的管理强调以人为本的管理理念，继承发扬中国优秀传统文化基因。西方的价值观、文化与管理之间存在一定的矛盾，如果确保了所谓的民主及个体自由，就很难在管理中做到规范化、流程化、精细化。我国实施的公有制经济制度，会在企业组织内产生行为一致的效果。企业或组织保持一致是最容易产生创造创新的，它代表方向性、根本性。坚持以人民为中心的创新发展目标和方向，突出强调为谁创新、为什么创新、怎样创新。这种一致性强调的是宏观趋势的根本一致性，在这种一致性的基础上，包含极大的多样性、丰富性与无限性，可以保持方向的一致性、趋势的一致性、根本的一致性、规律的一致性。学界总在强调批判性思维，这是需要慎重对待的，因为批判性思维本身具有一定的破坏性，批判性思维未必是去寻求更好解决方案的思维方式，不一定能在辨析中形成解决问题的方法，反而可能会与一致性相背离。建立在批判性思维基础上的西式管理，自然就会矛盾重重。我们倡导的引领式管理，是强调建设性思维、创造性思维、超越性思维，当然也要吸收批判性思维的合理成分。这三种思维所体现的，既有继承，又有发展；既有突破，又有建设；既有创新，又有超越，是一个正向的良性驱动和循环。建立在这样的思维基础上的管理，毫无疑问是引领式的可持久的。

随着中国特色社会主义建设的不断发展进步，形成符合我国国情与文化传统的管理学是大势所趋。西式管理很少站在时代列车的前列，通常亦步亦趋地跟在科技工业革命的后面，赶不上时代的需要，容易造成管理与时代、科技、产业的冲突，造成管理与推动这个时代和科技工业变革的主体——人的尖锐矛盾与冲突。这种尖锐矛盾与冲突不断深化、演变、扩展、爆发，甚至可能导致世界性对抗，乃至走向战争。西式管理追求效率和利润至上，当管理完全以物为核心元素，其追求的规范化、流程化、精细化就会作用于从事劳动的个体，就会背离人性的要求。当资本失去约束时，就会无限膨胀，慢慢失去界限，最终导致恶性竞争，直至走向竞争的极端——战争。之所以这样，就是源于企业无节制、无限度地追求效率和利润的管理。所以，从全球范围看，需要对现在的管理进行改造升级，甚至是变革、革命，这已到了刻不容缓的地步。本文提出的引领式管理，就是要摆脱追随式、应变式管理产生的桎梏，超越时代，引领、推动科技和工业革命，塑造符合历史发展规律的全新管理模式。

（一）引领式管理的内涵

引领式管理，是指管理要走在世界各种重大变化特别是科技和工业革命之前，不仅使管理不落后于这种变革，而且能够引领这种变革。这种管理是根本性管理、规律性管理、趋势性管理、方向性管理、灵魂性管理，是在一定程度上突破时代、区域、规模局限的管理。

引领式管理，贯穿和体现以人民为中心的理念，符合人性最本质、最普遍、最深刻的特征。总体来讲，引领式管理是注重宏观、中观层面的管理，以构建新型管理框架为主，由此延伸拓展为无数个微观的个性化、差异化管理，但它是以宏观、中观为主，以框架为主。引领式管理体现的是一种理念、一种信念、一种信仰，同时，也体现的是人类极高的认知智慧。

引领式管理主要强调的不是微观细节性管理。任何一种管理，如果过分强调细节管理，必定是经常变化的追随式、应变式管理。决定事物发展的是趋势与规律，而不是细节。如果管理只是从细节上着手，就会陷入无休止的细节纠缠之中，因而无法在大的方面和全局上掌控与把握。这种管理，很难具有方向感、主动感、清晰感。

确立引领式管理，先要构建一种管理范本，或称之为管理母本，由此可以产生若干个管理子本。本文试图提出一个引领式管理的框架，可称之为“九八”管理，即“九化”“八有”管理（见图1）。“九化”，即员心化、数字化、绿色化、创新化、优品化、诚信化、融合化、自律化、护栏化。“八有”（八个享有、拥有、具有，也是八个着眼点、着力点、聚焦点），即有安全、有健康、有快乐、有尊严、有成长、有创造、有丰惠、有养育（养育子女、赡养老人）。“八有”是面向员工的，是对员心化、人性化管理的展开和集中体现。

引领式管理的“九化”“八有”，具有根本性、规律性、人性化的特征，是对当前企业管理模式进行的一种变革性、革命性改造。这种管理模式同样可以应用到政府、社会、学校等各个层面，是以企业为母本，其出发点、着力点是来自企业员工的诉求，坚持以员工为核心，从而塑造具有高度人性化的管理模式。

图1  引领式管理框架

（二）引领式管理的“九化”逻辑框架

引领式管理“九化”中的“化”，是指管理者把想要达成的目标与实现目标的过程内化为每一位员工的思想行为指南，融入其心灵之中。引领式的企业管理，是要把组织目标、企业蕴含的信息与价值内化为员工自身的追求，企业的目标被员工所理解、所认同、所接受、所拥护、所坚信、所崇拜、所信仰，是一种心化、内化。企业要让员工成为企业的主人，企业的规划与目标要成为员工的行为指南。企业的价值追求要契合员工的价值追求。这是引领式管理的核心点。只有把“化”作为管理的重心，才能使企业与员工相融合。我国要实现的现代化，是全国人民共同拥有的现代化，是“化”中国梦为人民群众对美好生活追求的现代化。这是从上到下、从里到外、从大到小的立体的彻底的完全的完美的“化”。因而，我国企业的宗旨是为员工实现美好生活而创办。

1. 员心化

员心化是指树立企业为员工而创办的管理理念。企业管理是致力于服务员工，而不是为少数人服务，也不是只为几个总裁、CEO服务，更不是为资本家服务。企业为员工、员工为企业的“员心化”理念，是非常先进的理念。当员工在企业工作并不只是为了赚钱，更是为了自我实现，那么企业所创造的价值才会不断向上攀升。从现实情况来看，企业为员工服务的管理理念目前还难以确立起来，但是，可以鼓励一部分比较先进的企业带头实施员心化管理。在这种管理之下，企业管理层与员工之间是平等的，由此形成充分的信任与激励机制。企业的总裁、CEO都要牢固树立“我为员工办企业”的思想，这要成为企业生存发展的目标、信念、信仰及管理理念、管理宗旨。当所有的企业都能树立“我为员工办企业”的思想之后，人类社会治理就能进入良性治理。以此类推，如果全社会都能树立员心化的管理理念，如学校树立为学生办学校、国家树立为人民办政府的思想理念，整个社会基础就会非常牢固。

2. 数字化

数字化是当前科技工业革命、社会革命、政府革命最核心、最鲜明的特征与最强推动力。数字化是一场科技革命、工业革命，它会带来社会革命、政府革命，是当前和今后经济社会发展最核心的内容。数字化包括多方面内容，如网络、大数据、云计算、区块链、数字货币、人工智能、无人化、量子计算等。数字化要关注数字平台生态系统的建设，建立数字化生产、消费生态系统，“引导生态成员将竞争焦点逐步由传统的市场占有率、利润回报率、投资回报率等财务指标转变为系统稳态、共益演进等衡量平台生态整体健康程度及个体自洽程度的可持续性指标；在成员准入、权利分配及生态位势等方面制定生态指标以保障生态健康，实现生态格局由寡头垄断向生态共益演进，规制共益政策、治理激励政策（郝政等，2021）”。数字化管理可以通过仿真技术实现数字等效转化，如通过大数据、人工智能、无人化、VR虚拟设备等实现隔时空操作。如数字模拟运动中的旅游场景实现，可以通过数字等效技术实现全球旅游的梦想，且与实地旅游效果感受一样。现在国外给出的元宇宙概念并不是很准确，所谓的元宇宙，其本质是数字等效。所以，用元宇宙的概念不如用数字等效的概念更准确、更清晰。数字化代表的是最先进的科学技术，可以实现管理过程的整体的彻底的变革，实现市场资源精准配置。人工智能能够替代已有多数劳动岗位，其衍生的数字产业可以吸收产业转移的劳动力。人工智能、机器人对人的劳动的替代，可以最大化地实现人的解放。在人工智能的帮助下，人类逐步走向不再为生计而劳动的社会场景，人类的一切活动都是为了更全面地发展自身，如，锻炼身体、读书、思考、交流、相互之间的帮助等。人类活动不是主要作用于物，而是作用于人本身、作用于自己，使人类自身变得更安全、更健康、更快乐、更丰富、更强大、更开阔。工业时代激烈竞争加剧了人类不良行为的恶化。人工智能创造大量财富，但人类追求的是自我价值实现，而不是财富。同时，人类有能力给人工智能加入伦理、是非判断，实现对人工智能的有效控制，使人工智能成为人类的好朋友，成为人类的一部分，与人类和谐完美地共存永存。因此，管理的数字化和数字化管理，必将成为引领式管理的关键支撑，使管理保持先进性、有效性、高尚性。

这里特别强调，实施引领式管理，尤其要重视人工智能的发展。人工智能被不断地注入人类社会，成为智慧提升的不竭动力。人工智能可将人类从繁重的体力劳动中解放出来，实现人的全面发展。人工智能不仅可以解决技术问题，也可以在一定程度上解决人的道德问题。人工智能与人类互动，通过提示、交流、分享、鼓励、约束规范人类行为，帮助人类解决精神的问题、文化的问题、哲学的问题、道德的问题。

3. 绿色化

绿色化是指社会、企业、个体的行为、生产活动要降低对环境的破坏与污染，强调人与自然生态的和谐共生，成为指导生产、行为的价值标准和价值理念。绿色化涉及衣食住行等人类生产生活与环境互动的活动。绿色化可以是一种价值观念，也可以是一种生产产品、一种生态标准，如实现碳达峰、碳中和。企业的绿色化管理，是把绿色化贯穿企业全员全部活动的全过程，是企业整体的彻底的绿色化。这种完全绿色化的企业管理，是企业对社会、对国家、对人类扛起的重大使命和责任，也是企业立于不败之地的长胜 之道、典范之道，必将得到最广泛最持久的认同和接受。党的十九届历次全会都对推进绿色发展做了明确部署，这为全社会实现绿色化提供了根本遵循和强大动力。在实施绿色化过程中，要注重产业结构、要素结构和能源结构优化调整对经济结构的影响，释放更多的基于绿色化的“结构红利”。要进一步提升绿色技术创新能力，充分发挥绿色技术进步带来的“技术红利”效应（邵帅等，2022）。

4. 创新化

创新化是指企业、社会、政府在生产生活中的各方面、各环节、每时每刻都不停地进行创新。创新成为企业、社会、政府的文化，成为人们的自觉和自动状态、与生俱来的本能。思维所及均在创新。这是引领式管理最鲜明的特征，也是其始终具有引领性的重要动力和支撑。在创新化之下，企业和社会始终充满生机和活力，各种先进思想、先进产品、先进模式层出不穷，社会财富将呈几何倍数增长，人类面临的资源短缺问题将得到极大的缓解。特别是人的创新活动与人工智能的融合，将使创新化迈上新的台阶，各种前所未有的新发现、新创造、新奇迹将喷涌而出。因此，追求管理的创新化，就是追求人类最美好的出路和未来。党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央提出创新是引领发展的第一动力，坚持创新在现代化建设全局中的核心地位，是顺应创新范式发展变化，应对百年未有之大变局时代挑战，落实创新驱动发展战略的重大部署。创新范式总是与社会经济发展相契合，呈现动态变化的特征。创新态势的变化意味着创新驱动发展战略的内涵要与之相适应，才能构建起具有综合比较优势的发展动力系统。要按照《国家创新驱动发展战略纲要》①提出的“三步走”的总体设想（建设创新型国家、跻身创新型国家前列、建成世界科技强国），“坚持双轮驱动、构建一个体系、推动六大转变”进行布局，构建新的发展动力系统，推动全域发展与全域创新成为时代的主题。

5. 优品化

优品化是指企业生产的产品和社会的服务，如教育、医疗、交 通、通信、金融、安保及家庭生活等所有的物质和精神产品均实现优质化，高质量理念和标准渗透社会的各方面。优质化产品与服务用来满足消费者多样化需求、丰富产品品类、扩大产品差异化（肖蕾等，2022）。实行优品化管理，将加快消除各种假冒伪劣产品和服务，助推实现全企业、全社会的优质化。生活就是优质，优质就是生活。企业为社会奉献优质产品，方能为员工提供优厚福利和生活保障。一个优品化的企业，既会成为社会的“至爱宠儿”，也会成为员工的终身家园。员工在企业中从事优质产品生产是为了更好地实现自我价值，员工生产优质产品成为内在需要，企业创造的优质产品具有广泛的社会效益。

6. 诚信化

诚信化是指人类社会生产生活进入自觉的信用状态，诚信成为员工、企业与社会各方面最基本最通行的思想行为表现，所有的生产活动都是在自觉诚信前提下完成的。企业的诚信化是企业的立身之本，也是引领式管理的前提和基础。所有成功的企业，无一不是诚信化的企业。缺少诚信环节，完备的契约性关系也会因为信息分享的不完全而面对道德风险和逆向选择风险。在数字化的支撑和推动下，诚信化有望走向新的阶段，结合数字化，通过数字授权信用的方式，规范量化人类的诚信行为，并进行授权赋能。这在客观上筑牢了诚信堤坝，使人为无信失信无计可施、无路可走。

7. 融合化

融合化是指人类生产生活实现无界融合，逐步实现高度的一体化。如果实现了融合化，社会中的矛盾冲突就会大大减少。融合化是人类存在的最高形态。融合是比合作更为高级的形态。合作存在孤立的个体，融合则不会存在孤立现象。融合化的前提是诚信化，在诚信体系中，通过先进科学技术特别是人工智能、数字化，实现人与人、人与物、物与物、人与自然、人与社会间的同向化、共存化、相依化、分享化、密切化、一体化。这样，既可大大减少重叠、相异、对立带来的成本，又能够获得抱团取暖、畅通无阻的超级红利和效益。

8. 自律化

自律化是指管理成为自我约束、自我戒律。员工把法律、规章制度、安全要求等植入内心，把它们变成一种高度自觉行为，从此人们不会产生贪赃枉法、破坏规矩、冲撞红线的行为，对组织集体决策具有高度的行动一致性和很强的执行力。在知识经济时代，员工追求人性的释放和拥有更高的工作自由度，互联网使得万物互联成为可能，没有一个个体会游离在整体之外（辛杰等，2020）。左哈尔认为量子式的组织结构是“自下而上”、整体而非个体、关系 而非分立、多样性而非单一性、复杂性而非线性、兼容并包而非非此即彼的结构体系。企业管理不再过多依赖制度设定、量化考核、监督督促、权力约束，自律成为生存的本能。

9. 护栏化

护栏化是指安全防范措施、预案的高度齐全完备、周密细致，没有明显的漏洞，没有什么空子可钻，甚至可以阻断人为失误、破坏带来的隐患危害。人类社会总会遇到由不确定性、不可预知因素引发的风险和危险。如果充分设定护栏预警措施，就可以早发现早预判各种隐患苗头，把安全事故消灭于萌芽之中。如果建起了互联网护栏机制，隐私就会得到保护。从现实情况看，企业的生产事故频发高发，其中很重要的原因是管理不到位，实施护栏化管理尤为必要和紧迫。企业的护栏化管理，就是把安全放在首位，在生产的全过程、各环节将安全网络织密织严，确保万无一失。

总之，引领式管理的“九化”是一个宏观、中观的管理框架。其中，员心化是统领与核心，其他“八化”围绕员心化形成类似圆周形，相互平等互动，协同推动实现员心化的价值诉求。员心化也是动力源泉，是其他“化”的价值之源。

（三）引领式管理的核心构念

引领式管理是一种理念、一种理想、一种根本、一种规律。引领式管理是对人类最底层、最根本的管理规律的探寻，是人类管理发展规律的必然路径。其形成的各个节点可以无限延伸，拓展为引领式管理的学科分支。引领式管理的“八有”，有安全、有健康、有快乐、有尊严、有成长、有创造、有丰惠、有养育是实现“九化”的着眼点、着力点、聚焦点。这“八有”主要是对员心化的延伸和扩展，给出员心化的具体内容，实现人民至上的管理理念。

第一，有安全。员工在企业生产、社会生活中要有足够的安全感，要能够得到来自公共部门的安全保护。企业生产过程中遇到的突发性安全事故传递的信息会影响员工集群行为，形成复杂的集群安全情感（王志英等，2019）。企业要成为员工的“避风港”。如果员工进入企业就获得了足够的安全感，那么他就会自觉成为企业的主人。

第二，有健康。企业的任何生产活动都建立在员工的健康基础上。企业所有的生产活动都对员工的健康负责。要实施定期健康体检制度。提升员工的健康水平成为企业的重要责任。企业要为员工建立非健康工作姿态评估报告，识别员工的非健康作业姿态，提升员工的职业健康水平。企业要利用数字化仿真技术“重点研究员工的人体姿态的识别与非健康作业姿态评估机制，分析员工非健康作业习惯的大数据规律”（原毅璨等，2021）。从中找到有效方法和方案，使员工健康得到根本保证。

第三，有快乐。员工在工作过程、管理过程、交往过程中，都能充分享受快乐。快乐工作、快乐学习、快乐生活，这不仅是一种理念，更应成为一种行为方式。快乐与幸福紧密关联、叠加。一定程度上，快乐就是幸福，幸福就是快乐。幸福来源于对有意义快乐的探寻和追求。幸福是人一生的目标，幸福是人们一直想要得到却难以得到的感受，它与情感福祉和生活评价息息相关。在企业管理过程中，以员工的福祉为导向的管理实践和组织原则就是有意义管理的精髓所在（陈劲等，2022）。

第四，有尊严。企业中人人平等，每一位员工在劳动过程中都有尊严、有体面、受尊重。每位员工都能在企业中感到荣光与自豪，也愿意佩戴企业的配饰，为企业进行宣传。在企业管理过程中融入同理心，移去组织内部的隔阂，给予员工足够的尊重和支持，塑造组织中的心理安全感。通过谦卑式领导和共情领导力帮助员工找到人生的意义，找到生活中的责任认知并树立坚定的信心，进而帮助他们产生追寻幸福的动力。通过合作、共享、开放的组织环境让员工感受到组织为个人的赋能，工作为生命的赋能（陈劲等，2022）。

第五，有成长。员工自信勇敢地承接企业分配的任何工作，在劳动过程中得到充分锻炼和成长，包括思想的成长、心理的成长、人格的成长、技能的成长、知识的成长、理想的成长。每位员工都会在未来成长为他们所期待的自我。企业注重对员工的能力、动机、机会的培养，培育员工的工匠价值观和工匠型文化，将工匠精神注入员工成长的谱系中。釆取“员工走出去一专业知识技能提升”和“专家走进来一专业知识技能分享”等措施和机制，给予员工更多的职业成长机会。鼓励员工参与构建组织容错、纠错规章制度，允许员工依据自身判断选择工作方式和方法，包容员工因创新造成的失误。要充分利用各种资源，营造组织容错氛围，为员工提供职业成长机会（李群等，2021）。

第六，有创造。员工在企业中获得了前五点的保障，就会把创造作为自觉行为。要按照马克思主义劳动价值理论来理解劳动创造的价值，特别是创新价值与一般的劳动价值有本质不同。一般的劳动价值是凝结在商品中的社会平均劳动时间，创新价值则是凝结在创新成果中的个别劳动时间。创新价值属于超常价值，需要进行二次或二次以上转化，其价值量要远远大于一般劳动价值。企业要引导员工自觉投入到创新价值生成与创新成果转化方面，让创造财富、产品与价值成为员工的核心诉求，让创造成为快乐的源泉，成 为员工与企业共同成长的摇篮。

第七，有丰惠。员工在企业中获得丰厚的待遇。员工在企业中创造的价值会普惠于社会。企业逐步规范收入分配机制，在员工发展性报酬和物质性报酬方面勇于投资，以维护员工权益为出发点，形成民主参与机制，增加知识和劳动作为核心要素参与初次分配的比例，逐步消除报酬上的巨大差异，消除两极分化，加快实现共同富裕。

第八，有养育。按照生命周期来说，员工父母、子女及其自身都需要通过员工的创造所获报酬获取充足的养育资源。在引领式管理下，企业成为赡养父母、养育子女的主要机构，员工只需要把自己的毕生精力奉献给企业、创造财富。领导为员工着想，员工为企业着想，企业为社会着想，社会为国家着想。这样，就形成了一个互惠互利的良性循环的管理链条。企业为员工服务，员工为企业创造价值，员工成为企业终身伴侣。企业淘汰员工不是主要管理手段，而是通过教育、培训、引导等方式促进员工的成长进步。企业承担起养育的社会责任，不是形成包办制度，而是为员工创造价值提供后勤保障。企业尽力而为、量力而行，逐步实现养育的社会责任。企业养育责任的实现，需要加速企业数字化进程，通过人工智能方式更多地替代体力劳动，使养育不再成为社会负担。这里需要强调的是，这种企业的养育与过去企业办社会有很大的不同，引领式管理下的企业养育，是建立在社会化保障基础上的，并与社会化保障紧密衔接，不是无限度的大包大揽，而是要充分发挥企业组织统筹协调力量和强大优势，解决个人难以解决的问题，办到个人难以办到的事情，使员工自身及家庭老小都得到企业的托底性保障和无微不至的关怀。

引领式管理，是一个具有总体方向性，宏观的、中观的管理，并不排斥微观的管理，其中“九化”“八有”是引领式管理的具体化，具有较强的可操作性。引领式管理不排斥动态调整与具体操作方式方法的变化和变革。在引领式管理框架内，融合大的、中的不变和小的万变于一体，形成动静结合、持久不衰的管理形态。引领式管理以科技、工业、社会发展进步变革为旗帜和导航，让管理始终走在时代前列，掌握发展的主导权、主动权，使管理的作用和价值得到充分发挥。引领式管理与以往的一切管理有着重大、根本区别，它的产生必将呈现管理的崭新面貌。引领式管理不仅可以带给世界更丰富的内容，创造更多人类社会的美好景象，还能成为企业发展进步、不断跃升的引力、动力、支撑。我们坚信，引领式管理是人类共同追求的管理，同时也是可以做到和实现的管理。引领式管理必将在不久的未来在全球得到普及。引领式管理必将为构建人类命运共同体起到重要作用。这是人类对管理更深刻更本质的理解和把握。

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